Category: SINDICATOS


Por Juan Vergara

Los supermercados EKONO funcionan con una planta de personal muy reducida, generalmente no más de 9 trabajadores distribuidos de a 3 por cada turno, lo cual incluye las jefaturas. De esta forma, no más de 3 personas deben realizar todas las funciones que en otros supermercados habitualmente son desarrolladas por decenas de trabajadores.  Se les denomina trabajadores  ”polifuncionales”: aquellos que realizan las labores de varios por el sueldo de uno.  Pero esta eficaz forma de ahorrar dinero ha sido cuestionada por el sindicato… y la Dirección del Trabajo ha observado la legalidad de los contratos.

La razón de “Tu verdadero super descuento”

El caso paradigmático son los “vendedores de tienda”. En sus contratos de trabajo se establece que deberán “atender clientes en sus compras de mercaderías y productos de comida, en forma eficiente, amable y respetuosa; operar la máquina registradora y efectuar el cobro por tales compras; controlar que no se produzca fuga de productos dentro de la tienda; efectuar labores de aseo, manipulación y preparación de comida y reposición de productos en la tienda, y realizar todas aquellas labores relacionadas, dependientes o consecuentes de las mismas.  Además, la empresa se reserva la facultad de asignar “funciones diferentes a las aquí señaladas o en un sitio o recinto diferente, a condición de que se trate de labores similares.”

En otras palabras, a un mismo tiempo los trabajadores ofician de recepcionistas, guías, cajeros, guardias, aseadores, cocineros, panaderos, reponedores (de productos fríos y cálidos), descargadores, bodegueros y cuánto labor sea necesaria, en el  establecimiento que la empresa decida. ¡Peor que en el Circo Corales! (al menos Corales era el dueño).

“Explotación”, dirían algunos.  ”Valor agregado”, dirán otros.

Lo cierto es que la Dirección Nacional del Trabajo resolvió que la cláusula contractual en que se describe las funciones de los”vendedores de tienda “contraviene la normativa legal vigente” toda vez que las labores de seguridad, aseo, reposición de productos, y manipulación y preparación de alimentos no tienen el carácter de complementarias, pues “no dicen relación alguna con el perfeccionamiento de la o las funciones específicas encomendadas”.  Y también lo es porque “no determina en forma unívoca y precisa el lugar exacto en que han de prestarse los servicios, toda vez que ofrece múltiples alternativas, cuya definición queda entregada a la decisión unilateral del empleador” (ver Ord. Nº 0949 de 29 de Febrero de 2012).

Si bien se trataría de un cuestionamiento formal (que en principio podría ser subsanado por la empresa), este tema deja en evidencia otros que representarían serios problemas para la salud de los trabajadores y de los consumidores: ¿Es correcto que quien elabore el pan deba luego reponer los productos fríos (como carnes, yogurt y leches), exponiéndose a un brusco cambio de temperatura? ¿Y que sea el cajero quien, con las mismas manos que maneja el dinero, amase el pan o reponga los productos cálidos y fríos? ¿Cuál es el tiempo mínimo que debiera mediar entre cada función?

Son las preguntas que la Dirección del Trabajo no contestó (pese a que el Sindicato las formuló). Sus respuestas quedan pendientes.

Fuente:http://www.escuelasindical.org/2012/03/ekono-y-la-ilegal-clausula-de-polifuncionalidad-de-los-vendedores-de-tienda/

Es la quinta vez que los servicios de la Dirección del Trabajo analizan una impugnación que recae sobre el Reglamento Interno de Supermercados Líder y, hasta ahora, una de las más contundentes. Aproximadamente 28 cláusulas del Reglamento fueron objetadas total o parcialmente por la Inspección del Trabajo Santiago Norte, y varias más sufrieron prevenciones. Nuevamente se cuestionan aspectos estratégicos de la doctrina o cultura Walmart, a saber:

(a)     Sus “Códigos de Etica” y “Manuales de Cultura” y la obligación de “ajustar” el comportamiento a los “principios y valores” de la empresa si no están incorporados en el Reglamento Interno, la empresa no puede exigirlos (ya la ICT Santiago Poniente había señalado que éstos conceptos “se oponen a la imaginable diversidad existente dentro de la empresa”).

(b)     Las normas que promueven el secretismo e impunidad, obligando a guardar reserva “absoluta” o “estricta” de los negocios que se relacionen directa o indirectamente con la empresa, su clientela o proveedores, y que prohíben sacar grabar imágenes, sonidos y archivos (anteriormente esta prohibición se extendía a “permitir a terceros efectuar tal registro de información”, lo que fue objetado por Dictamen de la Dirección Nacional).

(c)     Las normas de control policial sobre trabajadores y que exigen “mostrar voluntariamente y cuando le sea requerido” el contenido de cualquier bolso y paquete (la empresa no cumplió lo que fuera ordenado por el Dictamen de la Dirección Nacional).

(d)     La cláusula que permite utilizar el finiquito de los trabajadores como una garantía, descontando de las indemnizaciones los deterioros o pérdidas de útiles o maquinarias de la empresa.

(e)     Las normas que permiten la discriminación pre-ocupacional, obligando a entregar información privada no relacionada con el trabajo, como certificados de salud y estado civil.

(f)      La omisión deliberada de “los diversos tipos remuneraciones” y que facilita la discriminación salarial al interior de la empresa (omisión también fue constatada por la ICT Santiago Poniente).

(g)     Las cláusulas que califican como incumplimiento grave cualquier infracción a las obligaciones y prohibiciones que se imponen a través del su cuestionado e ilegal Reglamento Interno (conforme al Código del Trabajo ello amerita desde amonestación verbal hasta descuento del 25% de la remuneración diaria, y no despido).

“Trabajadores”, no “colaboradores”

Sin embargo, el hecho más destacado de la decisión de la ICT Santiago Norte es que por primera vez se objeta la denominación “colaborador”, por dos razones. La primera es que “trabajador” o “trabajadores” es el concepto jurídico que el Código del Trabajo ha establecido expresamente para referirse a quien presta servicios remunerados bajo subordinación y dependencia de otra persona, por lo que “Si el legislador hubiese querido señalar al trabajador como equivalente a colaborador, la habría dicho”. Y La segunda es que “induce a error”, “colocando al empleador con el colaborador en un plazo de horizontalidad frente a las relaciones que rigen a las partes, sin sujetarse a la subordinación y dependencia que se encuentran vinculados con su empleador.” Por lo tanto, dispone que Walmart debe “modificar el Reglamento Interno y reemplazar la expresión “colaborador” por “trabajador”, salvo que se tratare de sujetos distintos, lo cual –obviamente- no es el caso.

La decisión de la ICT Norte también es fruto de la estrategia desarrollada por varios sindicatos agrupados en el Consejo de Trabajadoras y Trabajadores Walmart para impugnar el Reglamento Interno de Administradora de Hipermercados Hiper Ltda., en forma coordinada y ante distintas Inspecciones del Trabajo. Walmart tiene un plazo de 30 días hábiles para modificar su Reglamento Interno, el cual ya está por cumplirse.

Ver Ord. Nº9 de 4 de Enero de 2012 de la ICT Santiago Norte

Fuente: http://www.escuelasindical.org/2012/02/6792/

por Cristián González Santibáñez[1]

“ Y mientras ambos se hundían en el agua,

irremisiblemente, el alacrán alcanzó a decir:

 -Perdóname… No pude evitarlo… es mi naturaleza”.

  1. I.                    Algunos elementos de contexto.

Cuando, a finales del 2008, se anunció que Walmart lanzaría una OPA para hacerse del control de D&S todos sabíamos quien era el nuevo dueño, una de las empresas más grandes del mundo, de las que generaba más utilidades y empleaba a más gente a nivel planetario, pero también la más hostil con los Sindicatos y el trato con los trabajadores…

Al adquirir la empresa, en enero del 2009, D&S había instalado ya un acuerdo con un Sindicato apatronado, el protegido de la empresa, y se empezaba a ver el proceso de nacimiento de diversos Sindicatos, hasta entonces, unos pocos, autodenominados  “autónomos”.  Desde recursos humanos de la empresa nos dijeron muchas veces que las cosas no eran como se decía en el mundo, lo que pasaba, decían es que a Walmart no les gustaban esos Sindicatos que se creaban en otros países donde los que llegaban a tratar con ellos eran gente de otras empresas, que no conocían la realidad del trato y las oportunidades que había en WM, pero acá era distinto porque, gracias al modelo de relaciones laborales que había en el país, estaba garantizado que la empresa solo estaba obligada a negociar con representantes directos de sus trabajadores y por tanto, WM en Chile respetaba y respetaría a los trabajadores.

 

Nosotros mirábamos lo que había pasado y pasaba fuera… Recordábamos la experiencia del cierre de aquel local donde se sindicalizaron los trabajadores en Canadá [2], o de la negativa permanente a reconocer a los Sindicatos en Estados Unidos, como lo denuncia la Organización Internacional Human Rigth Watch[3]  o la organización sindical UFCW[4].  Nos acordábamos de la dura batalla de las organizaciones argentinas para lograr sindicalizar trabajadores y de las disputas posteriores[5] y de tantos otros casos.  El año 2011 conocimos de la batalla judicial de los trabajadores de MassMart en Sudáfrica, y les enviamos algo de información respecto a la forma de relacionarse de Walmart con nosotros (“El mal-trato laboral de Walmart en Chile” se  llama ese informe).

 

La empresa seguía insistiendo en que respetaba a todos los Sindicatos constituidos y que no haría trato discriminatorio contra los trabajadores ni las organizaciones. Pero, al paso del tiempo, la experiencia nos recordó la fábula aquella del alacrán  y la rana… Walmart, terminó actuando según su naturaleza, y atacando a los Sindicatos. Así lo han reconocido en el año 2011 dos Tribunales del Trabajo en Chile, dos fallos claros y precisos que condenan el actuar antisindical de Walmart Chile, que, como el alacrán, no pudo evitar actuar según su propia naturaleza.

II. El primer caso.  El “paquete de beneficios” a cambio de la renuncia al derecho a negociar colectivamente.

Mientras Supermercados Lider era controlado por los hermanos Ibáñez se formó en septiembre de 2007 un Sindicato protegido por la empresa, el Sindicato Interempresa Lider. En su condición de Sindicato Patronal recibió un tratamiento privilegiado por parte de la compañía, así lo declaró el Segundo Juzgado del Trabajo, en un fallo confirmado por la Corte de Apelaciones de San Miguel (http://www.escuelasindical.org/2011/09/corte-de-san-miguel-confirma-monopolio-sindical-en-supermercados-lider-y-trato-discriminatorio-a-dirigentes-disidentes/) .

 

En la misma época la empresa aprovechó para establecer en acuerdo con su propio Sindicato un Convenio Colectivo con beneficios mínimos y grandes ventajas para la compañía[6]. En ese Convenio establecía condiciones muy básicas para los trabajadores al amparo de una organización cuestionada por sus manejos poco claros con los millonarios recursos que captaba y la falta de democracia interna.

 

El año 2009 varios trabajadores, cansados de las malas prácticas de la empresa y el Sindicato Interempresa, comienzan a retirarse de esa organización y forman Sindicatos Autónomos, con la aspiración de avanzar a negociaciones colectivas reales y representativas. Y así fue.

 

La empresa enfrentó varios procesos de negociación hasta que decidió jugársela por sacar a ciertos trabajadores de estos procesos. La ofensiva de la empresa fue simple: Elegir aquel grupo de trabajadores a quienes no quería involucrados en una Huelga, los jefes de sección (divisiones administrativas internas de los locales de venta), a ellos les ofrecería formalizar un “paquete de beneficios”, a los que podrían acceder,  contra la condición firmar un anexo de contrato de trabajo en que renunciaban a su derecho a negociar colectivamente[7], reconociendo que ellos jugaban un supuesto rol importante en la toma de decisiones dentro de los supermercados Lider – Walmart.

 

El año 2010 correspondía la negociación colectiva a un Sindicato en la ciudad de Valdivia. La empresa intentó debilitar la acción de este grupo a través de la oferta del “paquete de beneficios”.  El Sindicato llevó el caso a la Dirección del Trabajo por la vía de la denuncia por prácticas antisindicales, después de la investigación realizada por la instancia administrativa el problema llegó al Juzgado del Trabajo de Valdivia, en causa T – 10 – 2010 se discutió y falló el caso.

 

La fiscalización que realizó la Dirección del Trabajo tuvo conclusiones categóricas, y con esos antecedentes se recurrió a la justicia, el juez de la causa resume así la presentación de la Dirección del Trabajo: Respecto a los beneficios o regalías ofrecidos de parte de la empresa se verificó en el proceso de fiscalización que estos eran similares a los del convenio colectivo suscrito con el sindicato, pero en montos muy superiores, por ejemplo, expresan que existe un incentivo especial referido al cumplimiento de metas, denominado “bono anual por resultado “, que corresponde a una bonificación anual variable de hasta 4 sueldos base, de acuerdo al cumplimiento de diferentes porcentajes de logro de objetivos, en el cual participan todas las jefaturas, siendo otorgado sólo a los que firmaron el anexo de contrato denominado “beneficios especiales para jefaturas” , en el cual, en su cláusula cuarta, establece que el trabajador no podrá negociar colectivamente. Concluido el proceso de investigación y habiéndose constatados los hechos denunciados se citó a las partes a un proceso de mediación en el cual no se obtiene resultado.

 

Finalmente sostiene que respecto de los hechos denunciados, quizás por si solos pueden tratarse de conductas aisladas que parecen legitimas, pero que en su conjunto llevan a la conclusión indubitada que se ha atentado contra la libertad sindical, entendida ésta en cualquiera de sus manifestaciones, por cuanto es ineludible el perjuicio sufrido por el sindicato.”

 

En su defensa la empresa señaló que efectivamente existía esta política, pero la consideraban como válida, puesto que en ella dejaban jugar la libertad del trabajador. Esta libertad se manifestaba en la elección individual entre participar de una negociación colectiva y tomar el conjunto de beneficios ofrecidos por la empresa. Así resume el juez de la causa la posición de Walmart : En efecto, durante el mes de agosto del año 2010, se le entregó por parte del sindicato al Gerente de ventas del local, también denominado administrador, don Andrés Moreno Guerra, un proyecto de contrato colectivo, el que en su oportunidad no fue aceptado por la empresa; no obstante lo anterior, se le ofreció a los trabajadores un proyecto básico, similar al actualmente vigente.

Es por ello que se les ofreció a los trabajadores que se desempeñaban en cargos de jefatura una propuesta de convenio, siempre que no tuvieran firmado un instrumento colectivo, toda vez que el convenio mencionado, pasaría a sustituirlo, firmándose éste junto a un anexo, documento que contendría una serie de beneficios adicionales a los contratos.

Aclara que los trabajadores tenían derecho a escoger entre el convenio colectivo producto de la negociación y el contrato y anexo de la compañía”.

 

Así, podía presentarse la paradoja que un Sindicato pudiera estar dirigido por trabajadores con cargo de jefatura, que ellos representaran a los socios en la negociación, pero que no podría participar de la misma, ni menos sumarse a un proceso de huelga. Y respecto de los demás trabajadores con cargo de jefatura, si un trabajador no puede gozar de los beneficios de la negociación colectiva es evidente que desalienta su participación en el Sindicato.  He ahí el conflicto, la vulneración al derecho fundamental, la conducta antisindical.

 

En el considerando tercero del fallo el sentenciador señala: El derecho fundamental en cuestión es la libertad sindical garantizada por el artículo 1 inciso tercero y artículo 19 N° 19 de la Constitución Política de la República puesto que si bien la conducta desplegada por la parte denunciada no atenta directamente contra ese derecho, si lo hace de un modo indirecto.

 

En efecto una de las más importantes actividades que puede desarrollar una organización sindical es la negociación colectiva destinada a la obtención de beneficios de carácter laboral o social que mejoren la calidad del trabajo y, obviamente, beneficios de carácter remuneratorio. La empresa ofreció a los trabajadores con cargo de jefatura pertenecientes al sindicato mencionado beneficios nítidamente superiores y muy importantes bajo la condición que suscribieran un anexo que les impedía negociar colectivamente, lo que lleva a que la permanencia de tales trabajadores en el sindicato pase a ser del todo inútil puesto que quedarían pagando sus cuotas sindicales y sin poder negociar colectivamente y ello lleva a sostener, como se dijo, que hay lesión indirecta a la libertad sindical”.

 

Si bien es cierto el juez de la causa señala que habría una lesión a la libertad sindical lo hace reconociendo una forma que denomina “lesión indirecta a la libertad sindical”, creemos que hay un error en este punto. La Libertad Sindical comprende necesariamente: a) el derecho a constituir organizaciones sindicales,  b) el derecho a negociar colectivamente y c) el derecho a declarar la huelga. Por tanto, cualquier acción del empleador que implique un perjuicio a cualquiera de estas tres manifestaciones de la libertad sindical es un atentado directo, al núcleo y razón de ser de este Derecho.  Uno sin otro se vuelven ineficaces, el Sindicato    sin derecho a negociar y sin derecho a ejercer la huelga como mecanismo legítimo de solución de controversias convierten deviene en una organización castrada, carente de herramientas necesarias para ejercer su acción, así lo ha reconocido el Tribunal Federal del Trabajo Alemán que, en un fallo de 10 de junio de 1980 señaló de manera categórica que “La historia social muestra hasta ahora que los Sindicatos casi siempre están reducidos a exigir y conseguir una mejora de las condiciones de trabajo. En una oposición de intereses como esta, los contratos colectivos serían en general, sin el derecho de huelga, nada más que mendicidad colectiva”[8].

El razonamiento del juez continúa por otra línea… La fuerza moral a la que estuvieron sometidos los trabajadores con cargo de jefes para recibir los beneficios del “paquete de beneficios” y renunciar por esa vía a la posibilidad de negociar colectivamente.

 

En el considerado cuarto de la sentencia podemos leer “ Más allá de las afirmaciones de los testigos de la denunciante de haberse ejercido presión por el administrador de la empresa denunciada para la firma de los anexos a los contratos de trabajo, cabe considerar que de ellos aparecen beneficios desde menos importantes a muy importantes. En efecto se les ofreció un día libre para el día de cumpleaños del trabajador, atractivos préstamos por cantidades variables según su antigüedad y un bono o incentivo anual pagadero en el mes de marzo de entre tres y cuatro remuneraciones mensuales conforme a los resultados de la empresa, bono que representa de un cuarto a un tercio de las remuneraciones anuales del trabajador. A ello se agrega que ese incentivo lo pagaba desde muchos años antes la empresa a sus trabajadores con cargo de jefaturas y que, tal como declararon los testigos de la denunciante, escriturado que fue ese beneficio sólo será pagado a aquellos que firmaron el anexo y no así a los dirigentes con cargo de jefatura que no lo hicieron, como es el caso del segundo y tercer testigo presentado por la denunciante.

Preciso entonces es concluir que existió una gran o extraordinaria presión moral ejercida por la empresa respecto de ese personal, toda vez que no firmar el anexo y comprometerse a no negociar colectivamente, significaba para ellos ni más ni menos que perder entre un cuarto y un tercio de sus remuneraciones anuales.”

 

Como vemos, el Tribunal concluye que el estímulo para restarse de la negociación colectiva (los trabajadores con cargo de jefatura) era tan alto que, en definitiva, les permitía acceder a un bono equivalente a un tercio o un cuarto de su remuneración anual. Esa posibilidad de pérdida o ganancia de nuevos ingresos fue considerada como una fuerza moral grave y determinante que motivó a los trabajadores a firmar la proposición de la empresa. Este razonamiento es fundamental al momento de resolver la controversia.

 

El razonamiento final es contundente: QUINTO: El artículo 387 en su letra d) considera práctica desleal del empleador  que entorpece la negociación colectiva el ejercer fuerza moral en las personas durante el proceso de negociación.

En concepto de este Juez es precisamente lo que ha ocurrido en el caso denunciado en estos autos pues el ofrecimiento de atractivos beneficios en forma paralela en la negociación colectiva bajo condición de las suscripción de una anexo de contrato individual en cuya cláusula cuarta el trabajador pacta que no podrá negociar colectivamente, es un actuación que con absoluta nitidez entorpece la negociación colectiva llevaba a cabo en forma paralela, pues impide que en ésta se incluyan los aludidos beneficios y además, como ya se expresó, desincentiva a los trabajadores con cargo de jefatura a continuar perteneciendo a la organización sindical respectiva.”

 

Sobre esa base se terminó por establecer en definitiva que el actuar de Walmart ha sido ilegal y que los trabajadores que habían optado por el “paquete de beneficios” podían seguir negociando en el futuro.

 

El fallo fue impugnado ante la Corte de Apelaciones de Valdivia, la que rechazó el recurso en el mes de abril de 2011.

III. El caso de Ekono.  Trabajadores polivalente y vulnerados. El golpe a la acción Sindical.

Ekono es un formato especial de Walmart en Chile, un modelo de negocio de bajo tamaño, tipo tienda de descuento. En la memoria anual 2010, Walmart lo define así:  “El 8 enero del 2007, la Compañía abrió las primeras dos tiendas Ekono bajo un nuevo formato de supermercado denominado de descuento (discount). Está orientado básicamente a la alimentación a precios convenientes, ofreciendo una gran variedad de productos de reabastecimiento diario con una alta participación de marcas propias. Sus salas de venta cuentan con una superficie de aproximadamente 400 m², con un máximo de 4 cajas y 11 empleados en promedio. Su foco en eficiencia y productividad le ha permitido posicionarse como un formato de precios bajos gracias al bajo nivel de gastos que requieren para operar. Está ubicado en sectores densamente poblados y accesibles”[9].  El apartado de la memoria anual de la empresa termina con un gran anuncio… “CERCANÍA Y BAJOS PRECIOS”.

 

Queremos detenernos en tres elementos de la propia descripción hecha por la empresa: reposición diaria, foco en la eficiencia y productividad y un total de entre 6 y 11 trabajadores por local.  La pregunta que ofrecemos es, ¿cómo se consigue compatibilizar eficiencia, bajos precios y cercanía en un formato con tanto pocos trabajadores?. La respuesta es simple, con un uso intensivo y altamente flexible del factor trabajo.

 

Efectivamente, los trabajadores de Ekono son remunerados con sueldo mínimo más gratificación legal y un bono de asistencia, en total aproximadamente $ 227.000 líquidos por una jornada de 45 horas semanales. Quines laboran en este formato  deben ser muy flexibles, no se define que se entiende por “flexible”, pero creemos que tiene relación con la capacidad para moverse de cargos y de funciones sin ejercer reclamos, obteniendo por ese concepto la misma renta base  (así es el perfil definido por la propia empresa en sus ofertas de trabajo, ver: www.ekono.cl/trabajeconnosotros), así lo confirma la web de la empresa, donde se define el cargo del vendedor como quien Deberá atender clientes en sus compras de mercaderías y productos, en forma eficiente, cortés, amable y respetuosa; operar la máquina registradora y efectuar el cobro por tales compras; controlar que no se produzca fuga de productos dentro de la tienda; efectuar labores de aseo, manipulación y preparación de pan y reposición de productos en la tienda, y realizar todas aquellas labores relacionadas, dependientes o consecuentes de las mismas.”  Y a la hora de los requisitos, en buenas cuentas el perfil del trabajador: “Requisitos: a) Cuarto medio rendido. b)  Muy Flexible, honesto, con alto nivel de energía. c) Ideal experiencia en atención en local o almacén. d) Sin experiencia en supermercados”.[10]

 

El reino de la flexibilidad… En esas condiciones un grupo de 8 trabajadores dieron vida en agosto de 2010 al Sindicato de Trabajadores Ekono y en marzo de 2011, con 305 afiliados declararon la huelga después de fracasadas todas las posibilidades de acuerdo con la empresa en un largo proceso de negociación.

 

Los motivos del conflicto eran evidentes, el ya descrito alto nivel de exigencia en el trabajo y la baja remuneración motivaron la organización de los trabajadores… En el marco de la negociación, el ofrecimiento de la empresa fue un reajuste de 0,5% en los sueldos base, es decir  $ 890 por un contrato con vigencia de 4 años  (http://www.elciudadano.cl/2011/04/01/34113/trabajadores-de-ekono-en-huelga-se-repliegan/).

 

Así, la huelga no fue más la concreción de un conflicto anunciado…

 

En la empresa es una práctica muy antigua, aplicada y comúnmente aceptada, el pago de un anticipo de remuneraciones a mediados del mes. Una suerte de oxígeno económico para alcanzar la segunda parte de cada período.

 

En mitad de la huelga correspondía el pago de este anticipo. Aquí  se desplegó la práctica atentatoria de la empresa… Los trabajadores que no participaban del conflicto continuaron recibiendo su anticipo de remuneraciones, a los que estaban adscritos al conflicto, se les dejó de pagar.  En una fiscalización realizada a requerimiento del Sindicato, la  Inspección Comunal del Trabajo de Providencia constató estos hechos. El caso llegó a Tribunales,  bajo el rótulo de prácticas antisindicales, conocido y fallado por el Primer Juzgado del Trabajo de Santiago, causa RIT S – 23 – 2011.

 

Sin lugar a dudas, desprovistos de ese segundo aire para soportar uno de los meses con más gastos en el año, los trabajadores en huelga acusaron el golpe. Después de 20 días de conficto, el Sindicato debió optar  por la salida alternativa contemplada en el artículo 369 inciso segundo del Código del Trabajo, en cuya virtud las remuneraciones mensuales y todos los beneficios vigentes a la fecha de inicio de la negociación colectiva quedaron congelados por un período de 18 meses, al cabo de los cuales debía procederse a un nuevo proceso de negociación. El resultado económico  del proceso entonces se puede evaluar como negativo, los trabajadores sin recursos para sostener los días de conflicto debieron ceder y tomar “salida alternativa” para evitar el grave retroceso que significaba pactar un aumento de sueldo base de $ 890 pesos por un período de 4 años.  La empresa fue multada por la Dirección del Trabajo por estos mismos hechos, no obstante lo cual persistió en su determinación de no pagar a los trabajadores el anticipo, cuestión que solo regularizó una vez terminada la huelga[11].

 

Los trabajadores habían prestado servicios íntegra y cabalmente hasta el 10 de marzo de 2011, fecha en que se hizo efectiva la huelga, por tanto, ya habían devengado el pago de esos días de trabajo, los que, entonces debían pagarse  en el discutido anticipo. Esta era la conclusión que jurídicamente correspondía y que no se contrapone con la suspensión de la relación laboral que subyace en cada huelga. Ese criterio interpretativo fue  acogido por la sentenciadora, que en considerando sexto de su fallo expuso… “En consecuencia, sin perjuicio de encontrarse los trabajadores en huelga, si han prestado servicios previamente, ellos deben ser remunerados en la oportunidad convenida por las partes, ya que la suspensión del pago de remuneraciones se liga exclusivamente con la liberación al empleador de pagarla respecto de días no laborados o en razón de servicios no prestados.”.[12]  

 

Así, despejado que la empresa estaba en obligación de pagar el anticipo de remuneraciones el día 15 de marzo de 2011 a todos los trabajadores, sin distinguir si participaban o no en la huelga, por los días que cada uno había devengado, la discusión se centraba en determinar si la cesación del pago a los trabajadores involucrados en la huelga constituía una práctica destinada a afectar al Sindicato y debilitar su posición en el conflicto o solo obedecía a una interpretación errada de la norma legal.

 

En este punto el razonamiento seguido por la magistrado se desmarca de la búsqueda de intencionalidad de la parte infractora y se hunde en el análisis del resultado o efecto de la medida, al fin y al cabo el único estándar sobre el que se puede analizar este tipo de situaciones…  “SEPTIMO: Asentado que el no pago del anticipo a los trabajadores constituye un incumplimiento contractual de la demandada, es pertinente ahora determinar si se trata de una conducta antisindical. En ese sentido, se tiene por acreditado que el no pago de la quincena significó un perjuicio a la organización sindical desde que la negociación culminó a fines del mes de marzo de 2011, y con la suscripción forzosa de contrato colectivo sin la obtención de mayores beneficios. “. Luego, aplicando las máximas de la experiencia continúa… Ambas declaraciones deben ser sumadas a las máximas de la experiencia, en cuanto las huelgas son movimientos que comienzan con bastante fuerza para ir perdiéndola a medida que pasan los días, debilitamiento que se ve aumentado en caso que el empleador no sólo no ofrezca mejores beneficios acercando posiciones en la negociación, sino que, además, prive de sus ingresos ya devengados a los trabajadores involucrados, lo que permite colegir que se produjo un daño a la negociación colectiva y a la organización sindical por los hechos en estudio, constituyéndose en una práctica desleal de la negociación colectiva.”.

 

El fallo continúa por el mismo derrotero, señalando que este tipo de acción constituye un acto de discriminación por cuanto se ha dado un tratamiento diferente a dos tipos de trabajadores sin que existe una razón justificada para tal efecto y con el mismo antecedente concluye que este acto discriminatorio en definitiva tuvo el efecto de determinar el curso de la negociación colectiva.

 

Concluye la sentencia condenando a la empresa al pago de una indemnización a favor del Sindicato y a realizar a su costo una capacitación sobre Libertad Sindical para todos los trabajadores de la empresa. El pago de la indemnización ya fue resuelto, a la fecha de terminar este texto la modalidad de cumplimiento de la capacitación está en proceso de acuerdo  con el Sindicato.

 

IV.  A MODO DE CONCLUSIÓN.

En nuestro país, por ahora en el ámbito académico,  está abierta  la  discusión respecto al modelo de negociación colectiva y al contenido de la libertad sindical y los bienes jurídicos que a través de ella se deben proteger. El modelo normativo por el que ha optado nuestro país desde la redacción del Código del Trabajo, en plena dictadura militar es el de la visión más bien laxa de Libertad Sindical reduciéndola solamente al ejercicio de la libertad de afiliación y de constitución de organizaciones por parte de los trabajadores.

 

Y ese mismo es el marco de respeto que reconoce Walmart en Chile, el que se traduce en buenas y simples cuentas en que los trabajadores pueden elegir libremente acerca de si quieren estar o no en un Sindicato y si quieren o no constituir otros nuevos.  La discusión entonces se centra en el tipo de relaciones que se establecen con las diferentes organizaciones.

 

Hemos visto en los últimos años, como, merced a las negociaciones de los años 2008 y 2010 con el Sindicato Interempresa, Walmart amasó un modelo de relaciones con un conjunto de beneficios que hoy la empresa denomina “estándar”… Desde ahí ha instalado su forma de relaciones y ha pretendido, y en nueva medida ha logrado, limitar la capacidad y posibilidad de negociación de las demás organizaciones.

 

He aquí entonces donde la discusión del alcance de la Libertad Sindical se hace relevante, y donde Walmart pone cortapisas. El derecho a negociación colectiva y a huelga real es el elemento sustancial de la LS, sin negociación y huelga la organización sindical  es un elemento de adorno dentro de la empresa.

 

La experiencia vivida en estos años de negociaciones con la empresa y en especial los fallos comentados dan cuenta de la política corporativa de Walmart Chile con los Sindicatos de la división retail, entorpecer la posibilidad de negociación real, hacer abortar procesos nacidos, y para ellos actuar al borde de la legislación laboral… Será nuestra llevarlos más allá del borde y hacer organizaciones fuertes y representativas el centro de nuestra acción.

 

El año 2012 puede marcar un punto de inflexión, por vez primera confluyen varias negociaciones de Sindicatos Autónomos, ya veremos como se articulan nuestras organizaciones y la empresa en este nuevo escenario.

 

Finalmente, no olvidar,  no confiarse en los discursos y declaraciones,  por que, al final del día, más allá de las palabras, la empresa se ha comportado como el alacrán de la fábula… Ser antisindical está en su naturaleza, y contra ello no ha podido luchar…

 

 

 

Santiago, verano de 2012.


[1] Asesor Sindical, miembro del Consejo de Trabajadores y Trabajadoras Walmart.

[4] UFCW: United Food and Comercail Workers (http://www.ufcw.org/) , es un sindicato nacional constituido en Estados Unidos que agrupa trabajadores del comercio y alimentación. Durante los últimos años han encabezado una ardua campaña por lograr sindicalización en las tiendas de Walmart. UFCW ha iniciado además, junto a otras organizaciones sindicales un trabajo de unidad de sindicatos progresistas en Estados Unidos, escindidos de la AFL-CIO, formaron una central alternativa, Change to Win (www.changetowin.org),  con Sindicatos de Bodegas, Transportes, Agrícolas y de Servicios.

[6] En el informe El mal-trato laboral de Walmart en Chile, enviado a las organizaciones UNI y UFCW y a través de ellos a los Sindicatos de MassMart en Sudáfrica señalamos este historia: “El Sindicato que preside Moreno nace con 37 socios el 7 de septiembre de 2007 y a poco andar inicia conversaciones con la empresa. Fruto de esas conversaciones se traba un acuerdo entre DyS y el SIL. El SIL comienza un rápido crecimiento, apoyado por la empresa y en mayo de 2008 firman un acuerdo, el que marca un punto de rompimiento en las relaciones laborales dentro de la empresa.

El Acuerdo Marco (así se titula el documento) constituye lo que en México se conoce como Convenio de Protección Patronal. En efecto, el acuerdo es un tipo de instrumento no reconocido ni validado por la legislación nacional. Pero establece que se deberá implementar en los diversos supermercados de la cadena mediante la vía de Convenios Colectivos.

En este acuerdo se fijan condiciones salariales muy bajas y exigentes para los trabajadores, además que éstas constituirán el tope máximo al que pueden arribar las organizaciones sindicales de los supermercados, así consta en el artículo 3 del texto que reza “Los procesos de negociación que  se desarrollen en cada una de las empresa relacionadas deberán considerar como máximo los beneficios y valores que forman parte del Acuerdo Marco”.

El segundo paso del proceso era formalizar esos acuerdos dentro de cada una de las empresas por la vía de la firma de Convenios Colectivos de Trabajo en cada supermercado, cuestión que estaba debidamente agendada y programada con la empresa. El efecto legal de esa firma es que los trabajadores que forman parte del acuerdo quedan impedidos de formar parte de otras negociaciones colectivas  durante todo el período de vigencia. Hay que destacar que esta política supuso la planificación detallada de las fechas, ningún instrumento terminaba su vigencia en a finales de agosto o inicios de septiembre, o a finales de noviembre o inicios de diciembre, o inicios  de marzo. Esta misma política se siguió una vez que Walmart se hizo del control de la cadena.”

 

[7] Esto se logra a través del uso abusivo de la norma del artículo 305 Nº 4 del Código del Trabajo, según el cual, “No podrán negociar colectivamente… los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisiorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización”.  Decimos que se trata de un ejercicio abusivo porque los trabajadores en este rango del organigrama de la empresa (los jefes de sección) no tienen facultades reales de toma de decisiones, más bien están dedicados a  implementar políticas dentro de un cuadro de mando altamente jerarquizado. En este tipo de casos es donde precisamente no cabe usar la figura legal antes transcrita  así lo ha señalado ya la Dirección del Trabajo desde hace muchos años, la doctrina de ese servicio es que “No quedan comprendidos en el  citado precepto legal (Art 305, Nº 4 del Código del Trabajo) aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos o de comercialización previamente establecidos, toda vez que dichas atribuciones son propias de los cargos de rango medio que existen en la empresa”. Dictamen 3148/0085 de 4 de mayo de 1988.

 

[8] Citado en Informe Anual de Derechos Humanos Universidad Diego Portales, página 135. Año 2008.

[9] El Sindicato de Trabajadores de Ekono precisa que en realidad los locales más grandes son los que operan con 11 trabajadores. Existen algunos que lo hacen con 6 personas. Pero, esa es la dotación total de un local, en realidad, cuando el local está abierto no funciona con más de 4 personas. El resto del personla de planta lo completan los “reponedores nocturnos”, el administrador y subadministrador de local.

[10] En definitiva el trabajador estandar de Ekono deberá asumir la polifuncionalidad como una forma habitual, deberá entonces desempeñar labores de vendedor, cajero, reponedor, panadero, guardia y aseador.

[11] Esta conjunción de hechos (la falta de pago, la persistencia en tal conducta a pesar a la multa de la Dirección del Trabajo y la opción de normalizarla solo cuando terminó en conflicto), que denotan una clara intencionalidad, y que además empujaron a los trabajadores en una línea decisoria fue de las razones con las que trabajó el Tribunal para condenar a la empresa. 

[12] A mayor abundamiento hay que señalar que en otros conflictos en que estuvieron involucradas otras unidades de Walmart, nunca se dejó de pagar el anticipo, ni la liquidación de remuneraciones por los días devengados antes del conflicto.

El día 13 de Diciembre la empresa comunicó que durante este mes constituiría el Comité Bipartito de Capacitación de Administradora de Supermercados Hiper Ltda., para lo cual daba a todas las organizaciones sindicales con socios en dicha razón social hasta el día 23 de para designar 2 representantes. Ante ello, el día 16 de Diciembre la directiva de la FENATRALID envió misiva a la Subgerente de RR.HH., sra. Patricia Lagos, cuestionando que la constitución del Comité se implementara sin realizar un proceso de diálogo previo  con todas las organizaciones sindicales involucradas, estableciendo plazos unilaterales, breves y perentorios, y en plena época de navidad. Es decir, calificaron el proceso como “viciado” y llamaron a la empresa a “anularlo”.

 

La respuesta de la empresa no se hizo esperar. A los pocos días, la Gerente de RR.HH. sra Karina Awad se comunicó con la directiva de la Federación para comunicarle que el proceso no seguiría adelante y que se retomaría en Enero, lo cual fue formalizado a través de correo electrónico de 21 de Diciembre.

 

A continuación mostramos las cartas enviadas por la Subgerencia de RRHH y la FENATRALID

Santiago, 16 de Diciembre de 2011
Sra. Patricia Lagos Subgerente de Recursos Humanos Administradora de Supermercados Hiper Ltda. Presente
 
Ref: constitución Comité Bipartito de Capacitación
De nuestra consideración:

En relación a su comunicación del día 13 de Diciembre por la cual nos señala que durante el mes de Diciembre se constituirá el Comité Bipartito de Capacitación y que las organizaciones sindicales tenemos plazo hasta el día 23 de este mismo mes para designar los 2 representantes que nos corresponderían en dicha entidad, nos permitimos señalarle lo siguiente:

1. Lamentamos que el proceso de constitución del referido Comité se adopte por la empresa, a través de una escueta comunicación enviada a través de correo electrónico, sin que estuviera precedida de un proceso de diálogo entre la empresa y las distintas organizaciones sindicales existentes, máxime teniendo en consideración las diversas e importantes materias que se deben resolver para dar vida a dicha entidad, como por ej: duración del mandato, reemplazo y sustitución de cada representante.

2. Más grave aún consideramos que la empresa establezca un plazo unilateral, perentorio y breve para que todos los sindicatos base designen de consuno a sus 2 representantes. Como Ud. Bien sabe, ni la Ley 19.518, el Reglamento y Dictámenes de la Dirección del Trabajo establecen plazo alguno para que los sindicatos designen a sus representantes. De hecho, ni siquiera contempla sanción para ello. La empresa tampoco puede obligarnos; a lo más puede “promover”.

3. También nos causa extrañeza que el anuncio se formule en pleno período de navidad para ser abordado y resuelto por los sindicatos en 12 días corridos, estando la empresa plenamente consciente de las múltiples actividades que copan la agenda sindical en este período.

4. Por lo tanto, le instamos a anular cuánto antes este proceso de constitución del Comité Bipartito, el cual consideramos viciado, e iniciar un proceso de diálogo con las organizaciones sindicales que, en forma consensuada con ellas, siente las bases sobre las que se debe llevar a cabo la constitución de dicho Comité.

Atte.,

Natalia Duque                                  Jenny Ramírez
 
FEDERACIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES LÍDER – FENATRALID
 

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Por Cristian Gonzalez 

Año

Cantidad de denuncias
2007 58
2008 51
2009 67
2010 72
2011 123
Total 371

Nota: Se consideran las empresas relacionas al grupo D y S o Wal-Mart Chile: Acuenta, Comercial D y S, FarmaLíder, Ekono, Supermercado Líder, Hipermercado Líder, Líder Express y Súper Bodega Acuenta.

El presente cuadro nos muestra cómo han evolucionado las denuncias a la empresa desde el año 2007.

Podemos ver que desde el año 2007 al 2008, período en que la empresa inicia su relación con el Sindicato Interempresa Líder (presidido por Juan Moreno), el número de denuncias por incumplimiento a los derechos laborales baja.

A partir del año 2008, y en especial, el 2009 en que comienza la formación de Sindicatos Autónomos, el número de denuncias por el mismo concepto empieza a crecer; esto se hace más intenso el 2010 y el 2011. En este último año el Sindicato ekono realiza su huelga y después de ella continúa realizando numerosas denuncias por las prácticas que realiza la empresa.

El año 2011, solo en el primer semestre se han registrado 123 denuncias, por lo que podemos suponer que estas durante todo el año podrían llegar a más de 200.

Este dato también nos permite otra lectura. A partir de enero de 2009, en que la empresa es comprada por Wal-Mart, el número de infracciones va en alza. Más aún, desde el año 2010 en que se hace efectiva la toma de control por parte de la empresa norteamericana esto aumenta aún más. El 2011 las políticas laborales que vienen del norte son más evidentes, la reacción de los trabajadores es la pérdida de temor.

En la medida que hay más Sindicatos autónomos las denuncias son más y por tanto la empresa está obligada a ser más respetuosa con los derechos laborales.